Eine Pikettpauschale klärt noch nicht, welche Bereitschaft als Arbeitszeit zählt. Für Gemeinden lohnt sich ein Blick auf Einsatzfristen, Ruhezeiten und das anwendbare Recht – besonders bei Versorgungs- und Entsorgungsbetrieben.
Bereitschaft betrifft mehr als die Lohnabrechnung
Bei einem kommunalen Bereitschaftsdienst steht zunächst die Frage im Vordergrund, wer bei einer Störung erreichbar ist. Für die Gemeinde als Arbeitgeberin sollten jedoch drei weitere Fragen ebenso klar beantwortet sein: Welches Recht gilt für den betreffenden Betrieb? Welche Zeit zählt als Arbeitszeit? Und wie wird diese Zeit entschädigt? Eine vereinbarte Pikettpauschale beantwortet diese Fragen nicht allein.
Pikettdienst bedeutet, sich neben der normalen Arbeit für ausserordentliche Einsätze bereitzuhalten. Nach der Erläuterung des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) geht es um dringende, nicht planbare Ereignisse, etwa die Behebung einer Störung. Regelmässige Routinearbeiten und normale Schwankungen des Arbeitsvolumens werden nicht dadurch zu Pikett, dass ein Dienstplan sie so bezeichnet.
Für Gemeinden empfiehlt es sich deshalb, Bereitschaft nicht nur als Position in der Lohnabrechnung zu betrachten. Rechtsgrundlage, tatsächliche Einsatzbedingungen und Personalplanung sollten zusammen überprüft werden. Den Anlass dazu bietet ein Bundesgerichtsurteil aus dem Rettungsdienst.
Der Entscheid: Personalwohnung ist nicht gleich eigenes Zuhause
Das Urteil 1C_505/2025 vom 24. August 2026 betrifft eine Rettungssanitäterin eines Bündner Spitals. Es wurde am 18. September 2026 neu in die Entscheiddatenbank aufgenommen. Die Mitarbeiterin verbrachte ihre Bereitschaft in einer Personalwohnung, nicht im eigenen Zuhause. Je nach Zeitraum und Tageszeit musste sie innert zwei bis zehn Minuten einsatzbereit sein. Sie blieb uniformiert und alarmbereit; Küche und Bad teilte sie mit anderen Personen.
Das Bundesgericht bestätigte die vollständige Anrechnung der Bereitschaft als Arbeitszeit und wies die Beschwerde der Arbeitgeberin ab. Damit blieb die zugesprochene Zahlung von CHF 79’285.60 netto bestehen. Massgebend waren die tatsächlichen Einschränkungen ihrer Freizeit- und Erholungsmöglichkeiten. Das Gericht bestätigte bestehende Rechtsprechung; es führte keine allgemeine neue Vergütungsregel für Pikettdienste ein.
Für eine Gemeinde ist die Summe deshalb kein Tarif und keine Berechnungsvorlage. Der übertragbare Prüfansatz liegt vielmehr darin, die tatsächlich verlangte Verfügbarkeit zu untersuchen, statt sich allein auf die Bezeichnung oder den Ort des Dienstes zu verlassen.
Zuerst klären, welches Recht für die Gemeinde gilt
Allgemeine Verwaltung und kommunale Betriebe unterscheiden
Die Verwaltungen von Bund, Kantonen und Gemeinden sind nach Art. 2 Abs. 1 lit. a des Arbeitsgesetzes (ArG) grundsätzlich von dessen betrieblichem Geltungsbereich ausgenommen. Dieser Grundsatz steht allerdings unter gesetzlichen Vorbehalten. Die SECO-Wegleitung zu Art. 2 ArG erläutert diese Abgrenzung. Für die allgemeine Gemeindeverwaltung gelten die detaillierten arbeitsgesetzlichen Arbeits- und Ruhezeitregeln deshalb nicht automatisch. Die einschlägigen kantonalen und kommunalen Personalvorschriften sind gesondert zu prüfen.
Eine andere Ausgangslage besteht bei bestimmten kommunalen Betrieben. Art. 4 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) nennt insbesondere Betriebe der Energieerzeugung, -umwandlung und -übertragung, der Kehrichtabfuhr und -verarbeitung sowie der Wasserversorgung und Abwasserreinigung. Gemäss SECO-Wegleitung zu Art. 4 ArGV 1 unterstehen diese den arbeitsgesetzlichen Vorschriften auch dann, wenn sie zur Verwaltung gehören.
Öffentlich-rechtliche Anstellung bedeutet somit nicht automatisch eine Ausnahme vom Arbeitszeitschutz. Bei unterstellten Arbeitsverhältnissen dürfen öffentlich-rechtliche Dienstvorschriften die anwendbaren Mindeststandards nicht zulasten der Mitarbeitenden unterschreiten. Diese Grenze erläutert die Wegleitung zu Art. 71 ArG.
Bei ausgelagerten Einrichtungen genauer hinsehen
Für öffentliche Anstalten und Körperschaften enthält Art. 7 ArGV 1 zusätzliche Abgrenzungen. Relevant sind insbesondere die Rechtsform und die öffentlich- oder privatrechtliche Anstellung. Die besonderen Unterstellungsregeln für öffentliche Betriebe bleiben vorbehalten. Eine Gemeinde sollte deshalb auch bei ausgelagerten Einrichtungen oder Zweckverbänden nicht allein aus der öffentlichen Trägerschaft auf die anwendbaren Arbeitszeitregeln schliessen.
Für die Überprüfung empfiehlt sich eine Einordnung je Betrieb und nötigenfalls je Funktion. Gerade bei einem Werkdienst mit unterschiedlichen Aufgaben genügt die allgemeine Funktionsbezeichnung nicht als rechtliche Begründung.
Gesundheitsschutz bleibt auch für die Verwaltung relevant
Die Ausnahme von den detaillierten Arbeitszeitregeln hebt den Gesundheitsschutz nicht auf. Nach Art. 3a ArG gelten die dort genannten Gesundheitsschutzvorschriften auch für öffentliche Verwaltungen. Das SECO stellt in seiner Wegleitung zu Art. 3a ArG zugleich klar, dass damit nicht sämtliche Bestimmungen über Arbeits- und Ruhezeiten automatisch anwendbar werden.
Diese Trennung ist für kommunale Entscheide wesentlich: Einerseits bleibt die Gemeinde für den Schutz der Gesundheit verantwortlich. Andererseits lässt sich aus dieser Verantwortung allein keine schweizweit einheitliche Berechnung sämtlicher Bereitschaftszeiten ableiten.
Wann Bereitschaft vollständig als Arbeitszeit zählt
Für Arbeitsverhältnisse, auf welche die entsprechenden arbeitsgesetzlichen Bestimmungen anwendbar sind, unterscheidet Art. 15 ArGV 1 zwei Grundsituationen:
| Einordnung des Pikettdienstes | Anrechnung an die Arbeitszeit |
|---|---|
| Pikettdienst im Betrieb | Die gesamte bereitgestellte Zeit zählt, auch wenn kein Einsatz erfolgt. |
| Pikettdienst ausserhalb des Betriebs | Grundsätzlich zählen die tatsächlichen Einsätze sowie die Hin- und Rückwege. |
Die räumliche Entfernung zum Betriebsgebäude entscheidet jedoch nicht allein. Sehr kurze Interventionszeiten, also Fristen zwischen dem Aufgebot und dem erforderlichen Eintreffen am Arbeitsort, können die Freizeitmöglichkeiten erheblich einschränken. Das SECO verlangt deshalb eine Würdigung aller Umstände.
Die in der Wegleitung beispielhaft genannten 15 Minuten sind keine starre gesetzliche Grenze. Weder führt jede kürzere Frist automatisch zur vollständigen Anrechnung noch ist jede längere Frist unproblematisch.
Das Bundesgericht unterscheidet ausserdem den Dienst im tatsächlich eigenen Zuhause: Dort können andere Freizeitmöglichkeiten und persönliche Kontakte bestehen. Eine kurze Einsatzfrist allein erlaubt daher keine pauschale Gleichstellung mit betrieblicher Bereitschaft.
Für die Praxis ist eine genaue Beschreibung hilfreicher als ein unbestimmtes «muss schnell verfügbar sein»: Wird nur telefonische Erreichbarkeit erwartet, eine erste Reaktion oder bereits die einsatzbereite Anwesenheit vor Ort? Die Gemeinde sollte diese Erwartungen ausdrücklich festhalten und mit der gelebten Praxis abgleichen.
Arbeitszeitanrechnung und Entschädigung getrennt beurteilen
Die arbeitszeitrechtliche Einordnung dient insbesondere der Begrenzung der Arbeitsdauer und der Sicherstellung von Erholung. Bei betrieblichem Pikett ist nach der SECO-Wegleitung zur Arbeitszeitanrechnung die tägliche Ruhezeit auch dann zu gewähren, wenn kein Einsatz stattgefunden hat. Eine höhere Pauschale beseitigt deshalb nicht eine unzulässige Dienstplanung.
Die Grundvergütung ist separat zu bestimmen. Das SECO verweist zur Entschädigung insbesondere auf Arbeitsvertrag, Personalreglement und gegebenenfalls Gesamtarbeitsvertrag. Die Bereitschaftsentschädigung muss nicht zwingend dem Lohn für die Haupttätigkeit entsprechen und kann unter entsprechenden Voraussetzungen bereits darin enthalten sein. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen sind die einschlägigen Dienstvorschriften massgebend, wie auch die Wegleitung zu Art. 14 ArGV 1 festhält.
Zusätzlich sind Überstunden und Überzeit auseinanderzuhalten: Überstunden überschreiten die vereinbarte Arbeitszeit, Überzeit die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit. Für Überzeit regelt Art. 13 ArG den Lohnzuschlag beziehungsweise den Ausgleich durch Freizeit. Dabei bestehen besondere Voraussetzungen und Ausnahmen. Ein Zuschlag von 25 Prozent ist deshalb nicht einfach auf jede zusätzliche Pikettstunde anzuwenden.
Für Personalverantwortliche ergibt sich daraus eine klare Reihenfolge: Zuerst die Zeit rechtlich einordnen, danach Grundvergütung, allfällige Zuschläge und Ausgleichsansprüche ermitteln. Eine vorhandene Pauschale sollte dabei weder vorschnell als unzulässig noch als abschliessende Lösung behandelt werden.
Zehn Prozent sind keine allgemeine Pikettregel
Im Zusammenhang mit dem Rettungsdienstfall verdient eine Sonderregel besondere Aufmerksamkeit. Art. 8a der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) gilt für Krankenanstalten und Kliniken. Danach soll die Interventionszeit grundsätzlich mindestens 30 Minuten betragen. Ist sie aus zwingenden Gründen kürzer, besteht ein Anspruch auf eine Zeitgutschrift von zehn Prozent der inaktiven Pikettzeit, also der Bereitschaft ohne Einsatz- und Wegzeit. Einsätze und Wege werden zusätzlich angerechnet.
Muss die Bereitschaft wegen der kurzen Frist im Betrieb geleistet werden, zählt hingegen die gesamte Zeit als Arbeitszeit. Die Zehn-Prozent-Gutschrift ist somit keine frei wählbare Alternative zur vollständigen Anrechnung. Ebenso wenig darf diese Spitalregel ungeprüft in ein kommunales Pikettreglement übernommen werden.
Davon zu unterscheiden ist der grundsätzlich vorgesehene Zeitzuschlag von zehn Prozent bei dauernder oder regelmässig wiederkehrender Nachtarbeit nach Art. 17b ArG. Er betrifft geleistete Nachtarbeit und unterliegt eigenen Voraussetzungen und Ausnahmen. Beide Regelungen verwenden denselben Prozentsatz, beruhen aber auf unterschiedlichen Sachverhalten.
Ruhezeiten und Ablösungen gehören in die Dienstplanung
Die folgenden Grundregeln gelten dort, wo die entsprechenden arbeitsgesetzlichen Vorschriften anwendbar sind. Branchenspezifische Sonderbestimmungen bleiben gesondert zu prüfen.
Pikett darf nicht zur dauernden Verfügbarkeit werden
Nach Art. 14 ArGV 1 darf eine Person innerhalb von vier Wochen grundsätzlich an höchstens sieben Tagen Pikett leisten. Anschliessend sind nach dem letzten Pikettdienst zwei Wochen ohne Pikett vorzusehen. Eine Ausnahme mit bis zu 14 Tagen innerhalb von vier Wochen setzt voraus, dass aufgrund der betrieblichen Grösse und Struktur keine ausreichenden Personalressourcen vorhanden sind und die betreffende Person im Jahresdurchschnitt höchstens fünf tatsächliche Einsätze pro Monat leistet. Gesetzliche Ferien bleiben bei der Durchschnittsberechnung unberücksichtigt.
Für diese Ausnahme gilt die Vorgabe von zwei anschliessenden pikettfreien Wochen nicht. Darauf weist das SECO in seiner Übersicht zur Pikettplanung ausdrücklich hin.
Die geringe Grösse eines Betriebs genügt somit nicht allein. Wer sich auf die Ausnahme stützt, sollte deren Voraussetzungen anhand der Personalorganisation und der Einsatzdaten überprüfen. Die Ausnahme ist kein allgemeines Modell für unbegrenzte Erreichbarkeit.
Nach einem Nachteinsatz kann der Arbeitsbeginn später liegen
Nach Art. 19 Abs. 3 ArGV 1 darf die tägliche Ruhezeit durch Piketteinsätze unterbrochen werden. Die verbleibende Ruhezeit muss anschliessend nachgewährt werden. Wird keine zusammenhängende Ruhephase von mindestens vier Stunden erreicht, ist nach dem letzten Einsatz eine vollständige Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. Das kann den üblichen Arbeitsbeginn am Folgetag verschieben.
Daraus folgt als organisatorische Empfehlung: Ein Bereitschaftsplan sollte auch bestimmen, wie nach nächtlichen Einsätzen weitergearbeitet wird. Wer informiert die Führungskraft? Wer übernimmt geplante Aufgaben? Wer organisiert eine Ablösung? Diese Fragen sollten vor dem Ereignis geklärt sein, nicht erst am Morgen nach mehreren Störungen.
Für die Ressourcenplanung empfiehlt sich deshalb, nicht nur Pikettentschädigungen zu berücksichtigen. Auch Zeitgutschriften, erforderliche Erholungszeiten und mögliche Vertretungen gehören in die Betrachtung. Die personellen Folgen lassen sich erst aus dem konkreten Dienstmodell und den tatsächlichen Einsätzen ableiten.
Zeiterfassung macht die Regelung überprüfbar
Wo die entsprechenden Vorschriften gelten, verlangt Art. 73 ArGV 1 im gesetzlichen Regelfall nachvollziehbare Unterlagen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit, deren zeitliche Lage sowie relevante Ausgleichs- und Zuschlagsregelungen. Die Unterlagen sind nach Ablauf ihrer Gültigkeit mindestens fünf Jahre aufzubewahren. Diese Aufbewahrungsdauer ist nicht mit einer einheitlichen Verjährungsfrist für sämtliche kommunalen Lohnansprüche gleichzusetzen.
Praktisch empfiehlt sich eine Erfassung, die geplante Bereitschaft, tatsächliche Einsätze, Wegzeiten und gewährten Ausgleich unterscheidbar macht. Bei technischen Diensten sollte auch geklärt sein, wie telefonische Störungsanalysen und Fernzugriffe dokumentiert werden. Ein Einsatz muss nicht zwingend mit einer Fahrt zum Betriebsgebäude verbunden sein.
Die zuständige Führungskraft und die Personalstelle sollten dieselben Angaben verwenden. Nur so lässt sich bei einer internen Überprüfung nachvollziehen, ob Dienstplan, Zeiterfassung und Abrechnung auf derselben Grundlage beruhen.
Ein Vorgehen in fünf Schritten für Gemeinden
Die folgenden Schritte sind Empfehlungen für eine strukturierte Überprüfung. Sie ersetzen keine Prüfung des konkreten Personalrechts und sind keine zusätzlichen Anordnungen aus dem Bundesgerichtsurteil.
1. Bestehende Bereitschaftsmodelle zusammentragen
Als Ausgangspunkt eignet sich eine Übersicht aller Funktionen mit Bereitschaftsaufgaben. Festgehalten werden sollten die zuständige Organisationseinheit, Zeitfenster, Aufenthaltsvorgaben, Reaktions- und Einsatzfristen sowie die bisherige Abgeltung. Ebenso wichtig sind die tatsächlichen Abläufe: Welche Verfügbarkeit erwarten die Vorgesetzten, und wie erleben die Mitarbeitenden diese Vorgaben?
Empfehlenswert ist, nicht nur formelle Dienstpläne zu betrachten, sondern auch regelmässig erwartete telefonische Erreichbarkeit. Damit lässt sich erkennen, ob schriftliche Regeln und betriebliche Erwartungen auseinanderfallen.
2. Rechtsgrundlage je Betrieb und Funktion bestimmen
Für jedes Modell sollte dokumentiert werden, ob die arbeitsgesetzlichen Arbeits- und Ruhezeitvorschriften gelten und welche kantonalen oder kommunalen Personalbestimmungen hinzukommen. Bei gemischten Tätigkeiten und ausgelagerten Einrichtungen ist eine vertiefte Abklärung sinnvoll.
Bei Zweifeln über die arbeitsgesetzliche Einordnung sollte die zuständige kantonale Vollzugsbehörde beigezogen werden. Die SECO-Wegleitung verweist bei der Beurteilung stark einschränkender Pikettmodelle auf die Zuständigkeit der Kantone. Öffentlich-rechtliche Vergütungsfragen sind zusätzlich anhand des einschlägigen Personalrechts zu beurteilen.
3. Dienstplan und tatsächliche Belastung abgleichen
Auf dieser Grundlage lässt sich prüfen, ob die geforderte Einsatzbereitschaft mit dem gewählten Modell vereinbar ist. Für eine interne Bestandsaufnahme bieten sich drei Fragen an:
- Welche Freizeit- und Erholungsmöglichkeiten verbleiben während der Bereitschaft tatsächlich?
- Sind Einsatzhäufigkeit und Ablösung mit den anwendbaren Arbeits- und Ruhezeitregeln vereinbar?
- Ist geregelt, wer nach einem Nachteinsatz die Aufgaben des folgenden Arbeitstags übernimmt?
Die Antworten sollten in die Organisation einfliessen. Eine Überprüfung, die nur den Ansatz der Pikettpauschale verändert, würde mögliche Probleme bei Verfügbarkeit und Ablösung nicht lösen.
4. Abrechnung und mögliche frühere Ansprüche prüfen
Danach sollten Personalstelle, Fachführung, Rechtsberatung und Finanzen die Zeiterfassung und Vergütung gemeinsam prüfen. Zu unterscheiden sind Bereitschaftsentschädigung, tatsächlich geleistete Arbeit, gesetzliche oder personalrechtliche Zuschläge und Zeitguthaben. Bereits ausgerichtete Zahlungen sollten separat ausgewiesen werden; ob und wie sie anzurechnen sind, ist zu prüfen.
Zeigen sich konkrete Unstimmigkeiten, empfiehlt sich eine gesonderte Abklärung vergangener Zeiträume. Dafür braucht es die vorhandenen Aufzeichnungen, die damals geltenden Regelungen sowie eine Prüfung der einschlägigen Fristen. Eine pauschale Hochrechnung der im Spitalfall zugesprochenen Summe wäre dagegen keine belastbare Einschätzung des kommunalen Finanzrisikos.
5. Zuständigkeiten und verständliche Regeln festhalten
Zum Abschluss sollten Reglement, Dienstplanung und Abrechnung aufeinander abgestimmt werden. Mitarbeitende und Führungskräfte benötigen verständliche Antworten darauf, wann Erreichbarkeit verlangt wird, welche Frist gilt, wie Einsätze erfasst werden und wer einen verschobenen Arbeitsbeginn organisiert.
Als interne Rollenverteilung empfiehlt sich, die tatsächlichen Einsatzanforderungen durch die Fachführung beschreiben zu lassen, die personalrechtliche Einordnung mit der Personalstelle und Rechtsberatung zu klären und die finanziellen Folgen mit der Finanzverwaltung zu prüfen. Welche Instanz Änderungen beschliesst, richtet sich nach der kommunalen Zuständigkeitsordnung.
Nächster Schritt: eine gemeinsame Grundlage für Planung und Vergütung
Für Gemeinden bietet sich als erster Schritt keine pauschale Reglementsänderung an, sondern eine Bestandsaufnahme der eigenen Bereitschaftsdienste. Besonders prüfenswert sind Modelle mit sehr kurzen Einsatzfristen, festen Aufenthaltsvorgaben oder ungeklärten Ablösungen nach Nachteinsätzen.
Auf dieser Basis lässt sich entscheiden, ob die bestehende Organisation präzisiert, die Zeiterfassung verbessert oder eine rechtliche Abklärung vertieft werden sollte. Ein sinnvoller Prüfauftrag verbindet dabei Fachführung, Personal und Finanzen. Ziel ist eine Regelung, deren rechtliche Einordnung, betriebliche Anforderungen und tatsächliche Abrechnung nachvollziehbar zusammenpassen.
Die verlinkten Bundesgerichts- und SECO-Quellen bieten die bundesrechtliche Orientierung. Für die Anwendung auf eine bestimmte Gemeinde bleiben das zuständige kantonale Recht, das kommunale Personalrecht und die konkrete Organisation des Dienstes ausschlaggebend.
