Eine schwere private Verfehlung kann das Vertrauen in eine Polizeifunktion erschüttern. Ein Bundespersonalentscheid zeigt, wie Funktion, Pflichtverletzung und Verhältnismässigkeit zusammenhängen.
Eine private Fahrt mit personalrechtlichen Folgen
Der Mitarbeiter war seit Juni 2000 im Bereich Verteidigung tätig und seit Januar 2018 stellvertretender Chef Sicherheitsdienst der Militärpolizei in Sion. Zu seinen Aufgaben gehörten die Planung, Durchführung und Führung sicherheitspolizeilicher Einsätze im In- und Ausland.
Am 14. April 2024 fuhr er ausser Dienst mit einem zivilen Fahrzeug in Monthey. Unbestritten waren eine Atemalkoholkonzentration von 0,86 mg/l beziehungsweise eine Blutalkoholkonzentration von 1,72 Promille. Es folgten eine bedingte Geldstrafe von 40 Tagessätzen, eine Busse und ein Führerausweisentzug von vier Monaten.
Der Arbeitgeber verfügte am 19. Februar 2025 die ordentliche Kündigung auf den 31. August 2025 und suspendierte den Mitarbeiter bis zum Ende der Anstellung. Das Bundesverwaltungsgericht bestätigte die Kündigung im Urteil A-2050/2025 vom 12. Oktober 2026 und wies auch das Begehren um Wiedereingliederung ab. Eine fristlose Kündigung war nicht Gegenstand dieser Bestätigung. Ein allfälliger Weiterzug und die spätere Rechtskraft sind durch den Entscheidtext nicht belegt.
Warum die konkrete Funktion entscheidend war
Polizeipersonal untersteht nach der erläuterten Rechtsprechung auch ausser Dienst erhöhten Verhaltensanforderungen. Es verkörpert staatliche Gewalt in besonderem Mass und ist mit Sicherheit und öffentlicher Ordnung betraut. Der Militärpolizist durfte polizeiliche Handlungen vornehmen und verfügte über weitreichende Zwangsbefugnisse. Diesen Befugnissen stellte das Gericht erhöhte Anforderungen an Verlässlichkeit und Integrität gegenüber.
Die schwere Trunkenheitsfahrt liess nach seiner Würdigung daran zweifeln, ob der Mitarbeiter bei Polizeieinsätzen Recht und Sicherheit anderer hinreichend beachten würde. Dass er keine Verkehrskontrollen durchführte, änderte daran nichts. Ebenso wenig setzte die Treuepflichtverletzung voraus, dass der Vorfall öffentlich bekannt geworden war. Das Vertrauen des Arbeitgebers und die Integrität seiner Sicherheitsorgane waren auch ohne Medienaufmerksamkeit betroffen (Erwägungen 6.3–6.4).
Das Gericht bejahte damit eine schwere Verletzung der erhöhten Treuepflicht nach Artikel 20 Absatz 1 BPG und einen sachlich hinreichenden Grund für eine ordentliche Kündigung nach Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe a BPG. Ob zusätzlich eine Anstellungsbedingung für Berufsunteroffiziere weggefallen war, liess es offen. Der Entscheid stützt somit keine allgemeine Regel, wonach jede strafrechtliche Verurteilung automatisch zum Verlust einer Polizeistelle führt.
Verhältnismässigkeit blieb gesondert zu prüfen
Der Kündigungsgrund allein genügte nicht. Das Gericht prüfte Eignung, Erforderlichkeit und Zumutbarkeit der Massnahme. Es sah in der Kündigung ein geeignetes Mittel, Integrität und Vertrauen in die Sicherheitsorgane zu schützen. Wegen der Schwere des Verhaltens und des als endgültig beurteilten Vertrauensverlusts musste der Arbeitgeber im konkreten Fall nicht zunächst ein Disziplinarverfahren eröffnen und eine mildere Massnahme anordnen. Insbesondere war nicht ersichtlich, wie ein anderer Arbeitsort das Vertrauen wiederhergestellt hätte.
Eine besondere bundespersonalrechtliche Regel spielte ebenfalls eine Rolle: Weil die Kündigung nach dem angewandten Recht als vom Mitarbeiter verschuldet galt, musste der Arbeitgeber keine besonderen Weiterbeschäftigungsmassnahmen nach Artikel 19 Absatz 1 BPG treffen. Das Gericht wandte die Bundespersonalverordnung im Stand vom 1. Februar 2025 an. Diese bundesrechtliche Ausnahme ersetzt keine kommunale Alternativenprüfung.
Die beruflichen und finanziellen Nachteile des Mitarbeiters wurden gegen die Anforderungen seiner Sicherheitsfunktion abgewogen. Dabei berücksichtigte das Gericht die ordentliche statt fristlose Kündigung und das Angebot einer Austrittsvereinbarung. Das Ausbleiben einer vorgängigen Verwarnung war nicht gerügt worden. Über deren allgemeine Entbehrlichkeit entschied es deshalb nicht.
Gute Leistung und Vertrauen betreffen unterschiedliche Fragen
Die guten Arbeitsleistungen waren unbestritten. Sie entkräfteten den Kündigungsgrund aber nicht, weil dieser auf dem Integritätsverstoss beruhte. Auch zusätzliche Aufgaben und positive Aussagen des direkten interimistischen Vorgesetzten begründeten keine Weiterbeschäftigungszusage: Die Aufgaben folgten aus einer Reorganisation; der Vorgesetzte war nicht befugt, über das Arbeitsverhältnis zu entscheiden. Seine Leistungsbeurteilung gab nicht die Position der entscheidenden Arbeitgeberbehörde im Kündigungsverfahren wieder.
Für kommunale Polizeiführung und Personalstelle ergibt sich daraus eine organisatorische Empfehlung: Leistungsbeurteilung, rechtliche Würdigung und Entscheidkompetenz klar zuordnen. Positive Rückmeldungen können sachlich richtig bleiben, während ein anderer personalrechtlicher Vorwurf geprüft wird.
Akteneinsicht nach dem Inhalt der Unterlagen beurteilen
Ein weiterer Streitpunkt waren interne Schreiben, E-Mails und Notizen. Das Gericht unterschied Unterlagen der internen Meinungsbildung von Beweismitteln. Interne Beratungen und Entscheidungsentwürfe sind nach dieser Abgrenzung grundsätzlich nicht einzusehen; entscheidrelevante Beweisergebnisse dürfen jedoch nicht lediglich als intern bezeichnet und deshalb vorenthalten werden.
Die Kündigung stützte sich hauptsächlich auf Polizeirapport, Strafbefehl und administrative Entscheide. Die zusätzlich verlangten internen Mitteilungen betrafen die Meinungsbildung über die Folgen des Vorfalls. Ihre Nichtoffenlegung verletzte im beurteilten Bundesverfahren das rechtliche Gehör nicht. Eine pauschale Ausnahme für E-Mails oder eine allgemeine Aussage zum kommunalen Öffentlichkeitsrecht folgt daraus nicht.
Prüffragen für Gemeinden mit eigener Polizei
Die nachfolgenden Empfehlungen übertragen die Denkweise des Falls auf die Vorbereitung eines kommunalen Entscheids. Massgeblich bleiben das eigene Personal- und Verfahrensrecht sowie die tatsächliche Funktion.
- Sachverhalt und Stelle verbinden: Welches Verhalten ist belegt, welche Sicherheitsaufgaben und Befugnisse hat die Person, und weshalb berührt der Vorfall die dafür nötige Verlässlichkeit?
- Rechtsgrundlage und Alternativen prüfen: Welcher Kündigungsgrund kommt in Betracht, ist eine Verwarnung erforderlich und welche mildere Massnahme könnte das konkrete Problem beheben?
- Leistung getrennt würdigen: Gute Arbeit weder wegen eines andersartigen Vorwurfs abwerten noch als automatische Widerlegung dieses Vorwurfs behandeln.
- Verfahren organisieren: Entscheidkompetenz, Anhörung und Akteneinsicht klären; Beweismittel von interner Beratung nach ihrem Inhalt unterscheiden.
Andere Konstellationen vertiefen die Beiträge zu IT-Vorfällen und fristloser Kündigung sowie zur Wohnsitzpflicht für Gemeindepersonal. Der hier behandelte Schwerpunkt bleibt die Bedeutung schweren privaten Fehlverhaltens für eine konkrete hoheitliche Polizeifunktion.
