Wer darf eine Bewerbung beurteilen, wenn persönliche Beziehungen bestehen? Ein Bundesgerichtsurteil zeigt, weshalb Gemeinden neben der unabhängigen Auswahl auch spätere Führungs- und Kontrollaufgaben prüfen sollten.
Bei einer Stellenbesetzung können persönliche Beziehungen an mehreren Stellen wirksam werden: in der Auswahlkommission, in der späteren Führungslinie oder bei internen Kontrollen. Für eine kleine Verwaltung ist besonders bedeutsam, ob sich betroffene Aufgaben tatsächlich anderen Personen übertragen lassen. Ein Ausstand beim Anstellungsbeschluss beantwortet diese Organisationsfrage noch nicht. Ebenso wenig beseitigt ein überzeugendes Bewerbungsdossier mögliche Mängel des Auswahlverfahrens.
Für die Gemeindepraxis lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf einen universitären Berufungsfall. Er verbindet zwei Fragen, die getrennt geprüft werden sollten: Ist die Auswahl nach den anwendbaren Regeln erfolgt? Und kann die vorgesehene Person die Stelle unter den konkreten organisatorischen Bedingungen vollständig ausüben?
Warum die Universität eine einstimmige Empfehlung verwarf
Im Urteil 1C_52/2026 vom 4. September 2026, veröffentlicht am 8. Oktober 2026, beurteilte das Bundesgericht die Besetzung einer Professur an einem kleinen universitären Zentrum. Eine dort bereits mit einem Pensum von 20 Prozent beschäftigte wissenschaftliche Mitarbeiterin hatte sich beworben. Ihr Lebenspartner war Professor und stellvertretender Direktor desselben Zentrums.
Die Auswahlkommission schlug die Bewerberin einstimmig als einzige Kandidatin vor. Auch das zuständige Professorenkollegium stimmte dem Vorschlag zu. Die Rektorin beendete das Berufungsverfahren dennoch am 28. Juni 2024. Ausschlaggebend waren ein nicht regelkonform behandelter Interessenkonflikt innerhalb der Auswahlkommission und die Auswirkungen der Paarbeziehung auf die spätere Wahrnehmung von Führungs- und Verwaltungsaufgaben. Die fachliche Qualität der Bewerbung war nicht bestritten.
Die Genfer Verwaltungsjustiz schützte den Entscheid. Das Bundesgericht wies die dagegen erhobene Beschwerde ab, soweit es darauf eintrat. Gegenstand war die Beendigung dieses Berufungsverfahrens; das Urteil enthält kein allgemeines Anstellungsverbot für Angehörige oder Lebenspartnerinnen und Lebenspartner.
Für Gemeinden ist der Fall vor allem wegen seiner Begründung aufschlussreich. Die universitären Zuständigkeiten und Auswahlregeln gelten nicht unmittelbar für kommunale Anstellungen. Übertragbar ist jedoch die Frage, ob ein Verfahren unabhängig geführt wird und eine Organisation nach der Besetzung ihrer Aufgaben weiterhin nachkommen kann.
Im Auswahlverfahren genügt informelles Wissen nicht
Der verfahrensrechtliche Konflikt betraf den bisherigen Vorgesetzten der Bewerberin. Er war Direktor des Zentrums, sass in der Auswahlkommission und wirkte als Berichterstatter. Diese Person ist vom Lebenspartner der Bewerberin, dem stellvertretenden Direktor, zu unterscheiden. Zwei verschiedene persönliche beziehungsweise berufliche Verbindungen spielten somit an unterschiedlichen Stellen eine Rolle.
Die anwendbare Universitätsrichtlinie ordnete ein solches Unterordnungsverhältnis als Interessenkonflikt der zweiten Stufe ein. Daraus folgte kein ausnahmsloser Ausschluss aus der gesamten Kommissionsarbeit. Vorgeschrieben waren aber eine geregelte schriftliche Offenlegung und Einschränkungen bei der Beurteilung des betroffenen Dossiers. Ohne ausdrückliche Aufforderung des Kommissionsvorsitzes durfte die betreffende Person die Kandidatur nicht kommentieren oder bewerten. Diese besonderen Universitätsregeln erläutert die kantonale Vorinstanz in Erwägung 7.3 ihres Urteils.
Dabei wäre die verkürzte Aussage, es habe überhaupt keine schriftliche Erklärung gegeben, unzutreffend. Aus Erwägung 7.4 des kantonalen Urteils ATA/1363/2025 vom 9. Dezember 2025 geht hervor, dass der Vorgesetzte ein Fakultätsformular unterzeichnet hatte. Dieses entsprach jedoch nicht dem vorgesehenen Verfahren. Er hatte seine weitere Mitwirkung selbst festgelegt; eine regelkonforme Behandlung im Kommissionsbericht und eine ausdrückliche Ermächtigung zur Bewertung der Bewerberin waren nicht dokumentiert.
Der Einwand, die Verbindung sei allen bekannt gewesen und mündlich besprochen worden, beseitigte diesen Mangel nicht. Für Gemeinden lässt sich daraus eine praktische Empfehlung ableiten: Die zuständige Stelle sollte festhalten, welche Verbindung besteht, wer über die Mitwirkung entscheidet und welche Verfahrensschritte die betroffene Person ausführen darf. Die blosse Ablage einer Erklärung schafft noch keine nachvollziehbare Regelung.
Auch die Einstimmigkeit der Empfehlung band die Rektorin nicht. Nach den Artikeln 100 und 101 des Personalreglements der Universität Genf hatte das Rektorat die Rechtmässigkeit des Verfahrens zu kontrollieren; die Rektorin konnte es unter den vorgesehenen Voraussetzungen beenden. Das Bundesgericht bestätigte dies in Erwägung 4.2. Eine Gemeinde muss die entsprechende Zuständigkeit aus ihrem eigenen Recht bestimmen. Aus dem Urteil folgt keine freie Befugnis, Auswahlresultate nach Belieben zu verwerfen.
Der Konflikt kann nach der Anstellung weitergehen
Die zweite Begründung betraf die künftige Tätigkeit. Das universitäre Personalreglement verlangte ausdrücklich die Fähigkeit, Führungs- und Verwaltungsverantwortung zu übernehmen. Auch die Stellenausschreibung nannte die Beteiligung an Leitung und Organisation. Diese Aufgaben waren damit ein Bestandteil des Anforderungsprofils und keine nachträglich hinzugefügte Nebensache.
Das Zentrum verfügte über vier eigene Professuren. Der Lebenspartner der Bewerberin gehörte bereits dazu. Bei einer Ernennung hätten beide wegen ihrer engen Beziehung bei Geschäften, welche die andere Person betrafen, in den Ausstand treten müssen. Hinzu kamen Schwierigkeiten bei der Besetzung und Rotation der Leitungsfunktionen. Das Bundesgericht übernahm und bestätigte die konkrete organisatorische Beurteilung der Vorinstanz in Erwägung 5.4 und den anschliessenden Erwägungen.
Die Grössenverhältnisse sind für das Verständnis entscheidend: Das Professorenkollegium umfasste insgesamt acht Personen, davon vier aus dem Zentrum und vier aus Partnerfakultäten. Bei einem gleichzeitigen Ausstand des Paars hätte das Zentrum die Hälfte seiner eigenen Stimmen eingebüsst. Betroffen gewesen wären zwei von acht Stimmen des gesamten Kollegiums. Das Gericht befürchtete dadurch eine Verschiebung des institutionellen Gleichgewichts.
Ferner hätten die beiden nicht gemeinsam Direktion und stellvertretende Direktion übernehmen können. Die übrigen zwei internen Professorinnen oder Professoren wären entsprechend stärker für Leitungsaufgaben beansprucht worden. Gleiche akademische Titel beseitigten die funktionale Hierarchie nicht: Wer die Direktion führt, verfügt gegenüber den übrigen Mitgliedern trotzdem über besondere Befugnisse.
Die Dekanin hatte Rahmenbedingungen zur Vermeidung von Konflikten vorgeschlagen. Die Gerichte prüften diese Massnahmen, hielten sie angesichts der konkreten Organisationsstruktur aber für unzureichend. Es ging somit auch darum, ob mildere organisatorische Lösungen tatsächlich funktionieren würden. Zusätzlich berücksichtigte das Gericht das öffentliche Interesse am Vertrauen in die Institution und die mögliche Wahrnehmung einer Machtkonzentration.
Für eine kleine Gemeindeverwaltung legt dies folgende Prüfung nahe: Wer beurteilt Leistungen, entscheidet über Lohnentwicklungen, genehmigt Ausgaben oder kontrolliert die Einhaltung von Vorgaben? Kann eine unabhängige Person diese Aufgaben dauerhaft übernehmen, auch bei Ferien, Krankheit oder Stellvertretungen? Eine Ausstandsregel hilft nur so weit, wie die verbleibende Organisation entscheidungs- und arbeitsfähig bleibt.
Gleichstellung verlangt eine sachliche und verhältnismässige Begründung
Die Bewerberin machte eine mittelbare Benachteiligung von Frauen geltend. Sie argumentierte, Regeln gegen familiäre Verflechtungen könnten bei akademischen Paaren häufiger die beruflich noch weniger etablierte Person treffen und dadurch besonders die Laufbahnen von Frauen beeinträchtigen. Das war ihr rechtlicher Einwand; das Urteil belegt damit keine allgemeine statistische Aussage über solche Karriereverläufe.
Das Bundesgericht hielt fest, dass auch eine neutral formulierte Regel mittelbar diskriminieren kann. Eine besonders nachteilige Wirkung auf eine geschützte Gruppe bedarf einer qualifizierten sachlichen Rechtfertigung. Die Massnahme muss einem legitimen, gewichtigen öffentlichen Interesse dienen, geeignet und erforderlich sein sowie insgesamt verhältnismässig bleiben. Diese Anforderungen erläutert Erwägung 5.1.
Im konkreten Fall beanstandete das Gericht teilweise die ungenügende Auseinandersetzung der Beschwerdeführerin mit den organisatorischen Gründen. Es bestätigte zugleich die Interessenabwägung und verneinte eine Verletzung des Gleichstellungsrechts. Daraus lässt sich nicht ableiten, dass geschlechtsneutral formulierte Einschränkungen stets zulässig wären oder mögliche unterschiedliche Auswirkungen ungeprüft bleiben dürften.
Für kommunale Arbeitgeber ist diese Grenze unmittelbar relevant: Das Gleichstellungsgesetz, insbesondere Artikel 2 und 3, erfasst auch öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse der Gemeinden und verbietet geschlechtsbezogene Diskriminierung bei der Anstellung. Eine Ablehnung sollte deshalb konkret erklären können, welche wesentlichen Aufgaben betroffen sind und weshalb geeignete organisatorische Vorkehrungen nicht ausreichen. Ein pauschaler Hinweis auf eine Paarbeziehung ersetzt diese Prüfung nicht.
Gemeinden müssen Ausstand und Unvereinbarkeit unterscheiden
Welche Beziehungen offenzulegen sind und welche Folgen sie haben, hängt wesentlich vom kantonalen und kommunalen Recht ab. Neben dem Personalrecht können das Gemeinderecht, das Verwaltungsverfahrensrecht und besondere Organisationsregeln massgebend sein. Vor einer Stellenbesetzung sollte deshalb geklärt werden, welche Bestimmungen für die konkrete Funktion und das zuständige Entscheidungsorgan gelten.
Ein Ausstand betrifft die Mitwirkung in einem bestimmten Geschäft. Ein gesetzlicher Ausschluss kann hingegen bereits die gemeinsame Besetzung bestimmter Funktionen verhindern. Der Unterschied ist praktisch bedeutsam: Wo das Recht eine solche Besetzung ausschliesst, genügt eine Vereinbarung über künftige Ausstände nicht.
Ein Beispiel bietet der Kanton Zug. Paragraf 10 des Zuger Gemeindegesetzes erfasst den Ausstand von Behördenmitgliedern und Gemeindepersonal bereits bei Vorbereitung und Behandlung eines Geschäfts, nicht erst bei der Beschlussfassung. Eine betroffene Person kann deshalb nicht ohne Weiteres das Verfahren vorbereiten und lediglich auf die abschliessende Abstimmung verzichten.
Davon zu unterscheiden ist Paragraf 20 der Zuger Kantonsverfassung. Er enthält besondere Ausschlüsse für die gemeinsame Mitgliedschaft bestimmter nahestehender Personen in derselben vollziehenden oder richterlichen Behörde. Die Regel erfasst auch das Verhältnis zwischen Behördenmitgliedern und der Schreiberin oder dem Schreiber der betreffenden Behörde. Sie ist damit für bestimmte kommunale Funktionen relevant, begründet aber kein allgemeines Verwandtenverbot für das gesamte Gemeindepersonal.
Diese Zuger Bestimmungen lassen sich nicht auf andere Kantone übertragen. Sie zeigen, weshalb eine Gemeinde zunächst die rechtliche Zulässigkeit der vorgesehenen Funktionsverteilung prüfen sollte und erst danach die organisatorische Handhabung einzelner Konflikte.
Die Stadt Zürich verbindet Offenlegung mit konkreten Massnahmen
Ein kommunales Beispiel für den Umgang mit persönlichen Beziehungen bietet die Stadt Zürich. Artikel 77bis ihres Personalrechts regelt seit dem 1. Januar 2025 die Meldung bestimmter privater Beziehungen. Er knüpft die Meldepflicht an die Verbindung mit einem Hierarchie- oder Abhängigkeitsverhältnis, der gemeinsamen Vorbereitung oder Fällung von Entscheidungen oder einer einseitigen beziehungsweise gegenseitigen Kontrollfunktion.
Die Bestimmung zählt die erfassten privaten Beziehungen auf, darunter Ehe, eingetragene Partnerschaft, Verlobung, faktische Lebensgemeinschaft und bestimmte Verwandtschaftsverhältnisse. Massgebend ist damit die Verbindung zwischen einer geregelten privaten Nähe und einer dienstlichen Konstellation. Weitere Ausstandsgründe bleiben vorbehalten. Die Vorschrift ordnet keinen automatischen Ausschluss von einer Anstellung an.
Die Ausführungsbestimmungen in den Artikeln 151bis bis 151quater konkretisieren das Vorgehen. Betroffene Mitarbeitende müssen die Beziehung schriftlich oder per städtischer E-Mail melden, sobald die entsprechende Konstellation erkennbar ist. Die Regelung sieht eine Meldung auch vor einem internen Stellenwechsel beziehungsweise vor der Anstellung einer nahestehenden Person vor. Sie betrifft insoweit bereits beschäftigte Mitarbeitende; daraus folgt keine pauschale Erklärungspflicht sämtlicher externer Bewerbenden.
Die vorgesetzte Stelle beurteilt den Konflikt unter Einbezug der zuständigen Personalstelle und der betroffenen Mitarbeitenden. Bei Hierarchieverhältnissen ist die Meldung an die Stelle oberhalb der ranghöheren betroffenen Person zu richten. Dokumentiert werden die Meldung und die getroffenen Massnahmen. Auch wenn keine Massnahmen erforderlich erscheinen, sind die Gründe festzuhalten.
Für andere Gemeinden ist dies ein mögliches Organisationsmodell. Eine Übernahme setzt die Prüfung der eigenen Rechtsgrundlagen und Zuständigkeiten voraus. Den Umfang der erfassten Beziehungen, den Meldeweg und die möglichen Massnahmen kann eine Gemeinde nicht allein aus der Zürcher Regelung ableiten.
Was vor dem Anstellungsentscheid geklärt sein sollte
Aus dem Urteil und den unterschiedlichen Regelungsbeispielen lassen sich konkrete Empfehlungen für kommunale Auswahlverfahren ableiten. Sinnvoll ist eine kurze, überprüfbare Beurteilung, sobald eine relevante Beziehung bekannt wird. Die folgenden Schritte sind redaktionelle Empfehlungen; ob und in welcher Form sie rechtlich vorgeschrieben sind, bestimmt das jeweils anwendbare Recht.
- Funktion und Entscheidungsweg klären. Die mit Personalfragen betraute Stelle sollte zusammentragen, wer das Anforderungsprofil erstellt, Bewerbungen beurteilt, Gespräche führt und die Anstellung beschliesst. Zu prüfen ist, ob besondere Ausschlüsse oder Unvereinbarkeiten die vorgesehene Besetzung bereits begrenzen.
- Die Mitwirkung verbindlich regeln. Das zuständige Organ sollte über einen allfälligen Ausstand und dessen Reichweite entscheiden. Festzuhalten ist insbesondere, ob sich dieser auch auf Vorauswahl, Gespräche, Referenzauskünfte und den Antrag erstreckt. Betroffene sollten den Umfang ihrer eigenen Beteiligung nicht selbst bestimmen.
- Den späteren Betrieb konkret durchspielen. Führung, Leistungsbeurteilung, finanzielle Freigaben und Kontrollen sollten den tatsächlich zuständigen Personen zugeordnet werden. Eine Stellvertretung ist als Lösung nur überzeugend, wenn sie die Aufgaben unabhängig, mit den erforderlichen Befugnissen und auch bei Abwesenheiten wahrnehmen kann.
- Alternativen und Entscheidungsgründe festhalten. Wo rechtlich möglich, kommen etwa eine andere Führungslinie, die Trennung von Freigabe und Kontrolle oder eine angepasste Aufgabenzuteilung in Betracht. Die Beurteilung sollte erklären, welche Lösung tragfähig ist oder an welchen konkreten Aufgaben sie scheitert. Vor einer Ablehnung wegen persönlicher Nähe empfiehlt sich die Prüfung durch die zuständige Personal- oder Rechtsstelle, besonders bei möglichen Gleichstellungsfragen.
Bei der Offenlegung bleibt Zurückhaltung gegenüber privaten Informationen geboten. Artikel 13 der Bundesverfassung schützt die Privatsphäre; Artikel 5 Absatz 2 verlangt verhältnismässiges staatliches Handeln. Für die organisatorische Beurteilung sollten deshalb die relevante Beziehung, die betroffenen Funktionen und die nötigen Massnahmen im Vordergrund stehen. Die Zürcher Ausführungsbestimmungen sehen für die Meldung Angaben zu Namen, Funktionen und der Art der Beziehung vor.
Besteht bereits ein tragfähiger Ablauf, kann eine Gemeinde ihn anhand eines konkreten Stellenbesetzungsfalls überprüfen. Fehlt ein solcher Ablauf, bieten die nächste Rekrutierung oder eine Änderung der Führungslinie einen sachlichen Anlass, Zuständigkeiten und Dokumentation zu klären. Entscheidend ist, dass das anstellende Organ vor seinem Beschluss nachvollziehen kann, wie die unabhängige Auswahl und die spätere Aufgabenerfüllung gewährleistet werden.
