Phishing, Cloudspeicherung und IT-Kontrollen können arbeitsrechtliche Folgen haben. Ein Urteil zeigt, weshalb Gemeinden Beweise, Verwarnung, Gehör und mildere Massnahmen vor einer fristlosen Kündigung sorgfältig prüfen sollten.
Eine Warnmeldung aus einem IT-System wirft für eine Gemeindeverwaltung mehrere Fragen auf: Sind Daten gefährdet? Was hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter tatsächlich getan? Welche Regel galt, und welche personalrechtliche Reaktion ist angemessen? Diese Fragen hängen zusammen, benötigen aber jeweils eine eigene Beurteilung. Eine technische Sperre kann einen Schaden verhindern. Ob der vorausgehende Vorgang eine schwere Pflichtverletzung darstellt, muss trotzdem anhand der konkreten Umstände geprüft werden.
Ein Bundespersonalverfahren mit mehreren Schwachstellen
Wie anspruchsvoll diese Prüfung sein kann, zeigt das Urteil A-3785/2025 des Bundesverwaltungsgerichts vom 30. September 2026. Es betrifft eine Mitarbeiterin des Bundesstrafgerichts, deren Arbeitsverhältnis von Anfang an auf sechs Monate befristet war. Nach mehreren IT-Vorfällen löste die Arbeitgeberin den Vertrag am 23. April 2025 fristlos auf. Bis zum vorgesehenen Vertragsende verblieben gut zwei Monate. Die Mitarbeiterin hatte weder eine Führungsfunktion noch eine sonstige herausgehobene Vertrauensstellung.
Das Bundesverwaltungsgericht hiess ihre Beschwerde teilweise gut. Es verneinte einen ausreichend schweren Kündigungsgrund, beanstandete die fehlende Anhörung zur Kündigungsabsicht und beurteilte die Reaktion als verspätet. Die Arbeitgeberin wurde zur Lohnnachzahlung und zu einer zusätzlichen Entschädigung verpflichtet. Eine ebenfalls behauptete Rachekündigung war hingegen nicht nachgewiesen: Dass eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt ist, belegt für sich allein kein verpöntes Kündigungsmotiv.
Die Rechtskraft des Entscheids ist mit Bearbeitungsstand 16. Oktober 2026 öffentlich nicht bestätigt. Die folgenden Überlegungen beziehen sich auf die Beurteilung des Bundesverwaltungsgerichts und ihre Bedeutung für die kommunale Praxis.
Welche IT-Vorwürfe waren tatsächlich belegt?
Für das Ergebnis war wesentlich, dass sich die Vorwürfe nicht zu einer Reihe gleichartiger, bewiesener Verstösse zusammenfassen liessen. Das Gericht unterschied insbesondere folgende Vorgänge:
- Geschenkkartenbetrug über eine private E-Mail-Adresse: Die Mitarbeiterin nahm eine vermeintliche Nachricht des Gerichtspräsidenten zunächst ernst. Nachdem sie den Betrug erkannt hatte, informierte sie Mitarbeitende und ihre Tutorin, jedoch nicht die IT-Abteilung. Das Gericht bejahte eine Sorgfaltspflichtverletzung: Sie hätte die Absenderadresse früher prüfen und unverzüglich die IT-Abteilung informieren müssen. Gerichtsunterlagen oder Zugangsdaten wurden aber nicht übermittelt; ein Schaden der Arbeitgeberin war nicht nachgewiesen. Nach dem Debriefing trat kein vergleichbarer Vorfall mehr auf.
- Ein Referat in der Cloud: Eine tatsächliche Verschiebung war festgestellt. Das Dokument enthielt nach gerichtlicher Einschätzung sensitive Daten. Ob die Speicherung bereits eine Pflichtverletzung darstellte, blieb angesichts der nicht nachweislich vermittelten konkreten Nutzungsregeln offen. Selbst bei deren Bejahung genügte das Gewicht im vorliegenden Fall nicht für eine fristlose Kündigung.
- Weitere Cloudvorwürfe: Eine angebliche erneute Speicherung im März war nicht ausreichend belegt. Acht erst im Juni entdeckte Vorgänge aus dem Januar hatte das Schutzsystem blockiert; die Dokumente waren in Quarantäne verschoben worden. Diese Vorgänge belegten keine erfolgreiche Cloudübertragung und lagen vor dem Februarschreiben, mit dem die Arbeitgeberin besondere Sorgfalt verlangt hatte.
Auch die behauptete unzulässige Bearbeitung eines bereits versandten Beschlusses im System Juris war nicht bewiesen. Die Zulässigkeit, die nachträglich entdeckten Januarvorgänge als Kündigungsgründe nachzuschieben, liess das Gericht offen: Selbst unter ihrer Berücksichtigung bestand kein wichtiger Grund. Diese Differenzierungen ergeben sich aus den Erwägungen 5.2 und 5.3 des Urteils.
Für Gemeinden lässt sich daraus eine konkrete Arbeitsregel ableiten: Ein technischer Bericht sollte für jeden Vorwurf erklären, was festgestellt wurde, was das System verhindert hat und welche Unsicherheiten verbleiben. Eine Alarmmeldung allein beantwortet weder die Frage nach einer tatsächlichen Offenlegung noch jene nach dem individuellen Verschulden.
Wie schwer muss eine Pflichtverletzung wiegen?
Nach Art. 10 Abs. 4 des Bundespersonalgesetzes (BPG) setzt die fristlose Auflösung einen wichtigen Grund voraus. Über Art. 6 Abs. 2 BPG werden ergänzend die einschlägigen Regeln des Obligationenrechts (OR) sinngemäss herangezogen. Der Massstab von Art. 337 OR verlangt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ein Grund, der eine ordentliche Kündigung tragen könnte, erreicht diese Schwelle nicht automatisch.
Das Gericht würdigte Funktion und Verantwortung, Regelkenntnis, Verschulden, tatsächliche oder konkret drohende Auswirkungen sowie die verbleibende Vertragsdauer. Ein subjektiv empfundenes Misstrauen genügte nicht. Im konkreten Fall hatten die Pflichtverletzungen auch insgesamt nicht das erforderliche Gewicht. Das Gericht stellte keinen gezielten Datenmissbrauch fest und verwies auf mildere Möglichkeiten: Verwarnung, weitere Einschränkung der Zugriffsrechte, verstärkte Aufsicht oder Freistellung.
Diese Würdigung bedeutet nicht, dass ein eingetretener Schaden immer Voraussetzung einer fristlosen Kündigung wäre. Ebenso wenig ist eine Freistellung stets vorgeschrieben. Entscheidend bleibt, ob eine weniger einschneidende Massnahme die berechtigten Arbeitgeberinteressen ausreichend schützt. Die kurze Restlaufzeit und die Stellung der Mitarbeiterin waren hier zusätzliche Faktoren der Gesamtwürdigung in Erwägung 5.3.5.
Weshalb das Vorfallsgespräch kein ausreichendes Gehör gewährte
Die Mitarbeiterin konnte am 13. März 2025 zu den IT-Vorwürfen Stellung nehmen. Gemäss Protokoll ging es ausdrücklich nicht um ein Disziplinarverfahren; eine mögliche vorzeitige Vertragsauflösung wurde nicht angesprochen. Sie kannte damit die Vorwürfe, aber nicht die Stossrichtung der erwogenen belastenden Massnahme. Auch die spätere Übermittlung von Unterlagen gewährte kein ausreichendes Gehör zur Kündigung.
Für öffentliche Arbeitgeber ist der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung zentral. Das Urteil schliesst eine informelle Anhörung nicht aus. Entscheidend ist, ob die betroffene Person die Tragweite erkennen und sich wirksam äussern kann. Sie muss nicht jedes Detail der späteren Verfügung und deren vollständige rechtliche Begründung kennen.
Als praktische Folgerung sollte eine Gemeinde bei einer erwogenen fristlosen Kündigung die konkrete Massnahme, die tragenden Vorwürfe und die wesentlichen Unterlagen ausdrücklich benennen, Akteneinsicht ermöglichen und angemessene Zeit zur Stellungnahme gewähren. Die zuständige Anstellungsbehörde sollte sich mit den wesentlichen Einwendungen befassen, solange der Entscheid noch beeinflussbar ist. Eine allgemeingültige Zahl von Tagen für die Anhörung ergibt sich aus den Erwägungen 3.2 und 3.3 nicht.
Was eine Verwarnung leisten muss
Das Februarschreiben verlangte besondere Sorgfalt und die Einhaltung der Vorschriften, um weitere Massnahmen zu vermeiden. Es enthielt jedoch weder ein ausdrückliches Cloudverbot noch eine hinreichend bestimmte Kündigungswarnung. Ein erneuter einschlägiger Verstoss nach diesem Schreiben war ebenfalls nicht nachgewiesen. Die später entdeckten Januarvorgänge konnten schon zeitlich keine Wiederholung nach einer Warnung im Februar bilden.
Eine ausreichende Verwarnung muss das beanstandete Verhalten deutlich bezeichnen, die künftig erwartete Korrektur vermitteln und drohende arbeitsrechtliche Folgen erkennbar machen. Sie erfüllt eine Rüge- und eine Warnfunktion. Bei weniger schweren Verfehlungen ist grundsätzlich eine Wiederholung trotz Verwarnung erforderlich. Besonders schwere Pflichtverletzungen können dagegen eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Mahnung rechtfertigen. Diese Abstufung hält das Gericht in Erwägung 4.2 fest.
Für Personalverantwortliche empfiehlt es sich deshalb, Weisung, Verwarnung und Anhörung inhaltlich klar zu gestalten. Eine Weisung erklärt das erwartete Verhalten. Eine Verwarnung beanstandet dessen Verletzung und verdeutlicht die Folgen einer Wiederholung. Das Gehör ermöglicht die Stellungnahme zur erwogenen Entscheidung.
Notwendige Abklärungen brauchen Zeit, unbegründetes Zuwarten schadet
Die kündigungsrelevanten Vorfälle waren spätestens am 13. März bekannt; die fristlose Kündigung erfolgte am 23. April. Während dieser rund sechs Wochen gab es weder neue relevante Pflichtverletzungen noch weitere erforderliche Abklärungen oder eine Anhörung zur Kündigung. Das Gericht fand keinen sachlichen Grund für das Zuwarten. Auch das Anwaltsschreiben vom 11. April enthielt keine neue Pflichtverletzung und setzte keine neue Reaktionsfrist in Gang.
Im öffentlichen Personalrecht können Sachverhaltsabklärung, Gehör und behördliche Entscheidungswege eine längere Reaktionszeit rechtfertigen als im Privatrecht. Das Verfahren muss trotzdem zügig voranschreiten. Aus dem Urteil folgt weder eine zulässige Sechswochenfrist noch eine allgemeine Pflicht, binnen zwei oder drei Tagen zu kündigen. Massgebend war die unbegründete Verzögerung, wie die Erwägungen 4.5 und 5.4 zeigen.
Eine nachvollziehbare Chronologie sollte deshalb festhalten, wann welche Erkenntnisse vorlagen, welche Abklärungen noch nötig waren und weshalb einzelne Schritte Zeit beanspruchten. Auch nach einer vorsorglichen Schutzmassnahme sollte das Verfahren ohne vermeidbare Unterbrüche weitergeführt werden.
Lohnnachzahlung und Entschädigung sind getrennte Ansprüche
Die Arbeitgeberin musste den Lohn bis zum vereinbarten Vertragsende nachzahlen. Dazu gehören der anteilige 13. Monatslohn und gegebenenfalls regelmässige Zulagen, unter den im Urteil vorgesehenen Anrechnungen, etwa bereits geleistetem Lohn oder anderweitigem Verdienst. Zusätzlich sprach das Gericht drei Bruttomonatslöhne einschliesslich des Anteils am 13. Monatslohn als Entschädigung zu. Auf der Lohnnachzahlung fallen Sozialversicherungsbeiträge an; von der zusätzlichen Entschädigung werden keine abgezogen.
Die drei Monatslöhne waren eine begründete Ausnahme. Art. 34b Abs. 2 BPG sieht in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn vor. Die Unterschreitung begründete das Gericht insbesondere mit der von Anfang an kurzen Vertragsdauer und dem Mitverschulden. Die spätere Äusserungsmöglichkeit im Beschwerdeverfahren minderte das Gewicht des Gehörsmangels, beseitigte die Entschädigungspflicht aber nicht.
Fehlender wichtiger Grund und Gehörsverletzung führten zu einer einheitlich bemessenen Entschädigung. Die Lohnnachzahlung kam separat hinzu. Diese Unterscheidung ist für die finanzielle Einordnung wesentlich; die Rechtsfolgen in Erwägung 6 lassen sich zudem nicht unverändert auf Gemeinden übertragen.
Welche Regeln gelten für Gemeinden?
Der Ausgangsfall untersteht dem Bundespersonalrecht. Für öffentlich-rechtliche kommunale Personalentscheide sind die verfassungsrechtlichen Anforderungen an Gehör und Verhältnismässigkeit ebenfalls bedeutsam. Kündigungsregeln, Zuständigkeiten, vorsorgliche Massnahmen, Verfahren und finanzielle Folgen bestimmen sich jedoch nach der jeweils anwendbaren kantonalen und kommunalen Rechtsordnung.
Im Kanton Zürich untersteht das Gemeindepersonal nach § 53 Gemeindegesetz dem öffentlichen Recht. Soweit Gemeinden keine eigenen Regeln erlassen, gilt das kantonale Personalrecht sinngemäss. Die amtliche Erläuterung zum kommunalen Personalrecht verdeutlicht diese Reihenfolge. Soweit das kantonale Personalgesetz anwendbar ist, verweist dessen § 22 für Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung auf das OR. Damit kann dessen Entschädigungsrahmen von höchstens sechs Monatslöhnen relevant sein.
Das Zuger Personalgesetz zeigt eine andere Ausgestaltung: Die §§ 13–14 erfassen unter Missbräuchlichkeit auch Verfahrensverletzungen oder fehlende sachliche Gründe und begrenzen die entsprechende Entschädigung auf neun Monatslöhne. Davon ist der Verdienstersatz nach § 17 zu unterscheiden. Das Gesetz gilt zunächst für das Staatspersonal; seine Anwendbarkeit in einer Gemeinde hängt von deren Regelung ab.
Vor einer konkreten Massnahme sollte deshalb geklärt werden, welches Personalrecht gilt und wer entscheiden darf. Auch die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung während eines befristeten Vertrags ist gesondert zu prüfen. Die bundesrechtlich zugesprochenen drei Monatslöhne bilden keinen kommunalen Entschädigungstarif.
Abklärung, Schulung und Meldewege vorbereiten
Aus dem Entscheid lassen sich drei organisatorische Ansatzpunkte ableiten. Sie dienen der Vorbereitung und sind an die Zuständigkeiten der jeweiligen Gemeinde anzupassen:
- Technische Abklärung und Personalverfahren koordinieren: IT-Fachpersonen sollten den Vorgang und seine Auswirkungen nachvollziehbar erläutern. Personalverantwortliche können Regelkenntnis, bisherige Hinweise, Verwarnungen und den Verfahrensablauf zusammentragen. Die zuständige Anstellungsbehörde benötigt beides, um Schwere und Verhältnismässigkeit zu beurteilen.
- Personenbezogene Kontrollen eingrenzen: Das Merkblatt der Datenschutzbeauftragten Zürich zur Internet- und E-Mailkontrolle erläutert, dass solche Abklärungen selbst Personendatenbearbeitungen sein können. Rechtsgrundlage, Zweck und Umfang sind daher zu prüfen. Die besonderen Regeln für die kantonale Verwaltung gelten nicht automatisch in jeder Gemeinde. Die Rechtmässigkeit der konkreten IT-Kontrolle blieb im Ausgangsurteil offen.
- Neue Anwendungen mit konkreten Regeln einführen: Die Mitarbeiterin war geschult worden; eine generell mangelhafte IT-Einführung stellte das Gericht nicht fest. Nicht nachgewiesen waren klare Vorgaben für die neue Cloud. Gemeinden sollten deshalb erlaubte Speicherorte, Datenklassifikation, Schutzmeldungen und Anlaufstellen verständlich vermitteln. Die Zürcher Anleitung zur Sensibilisierung in Gemeinden empfiehlt Schulungen bei Stellenantritt sowie zu neuen Weisungen und Fachapplikationen.
Für festgelegte Meldewege und Verantwortlichkeiten bietet das Bundesamt für Cybersicherheit (BACS) ein Notfallblatt und einen IT-Notfall- und Krisenplan für Gemeinden. In seinen Grundschutzempfehlungen betont es zudem regelmässige Sensibilisierung und eine Meldekultur, die das rasche Ansprechen von Fehlern ermöglicht. Daraus folgt keine allgemeine Sanktionsfreiheit; frühe Meldungen sollen helfen, Gefährdungen zu begrenzen.
Ein sinnvoller nächster Schritt ist deshalb, den bestehenden Ablauf gemeinsam durch Personal- und IT-Verantwortliche prüfen zu lassen: Wer nimmt eine Meldung entgegen, wer darf Schutzmassnahmen anordnen, wie werden Erkenntnisse gesichert und wann wird die Anstellungsbehörde einbezogen? Klare Antworten erleichtern es, einen Vorfall zügig aufzuklären und die personalrechtliche Entscheidung auf eine tragfähige Grundlage zu stellen.
