Probezeitkündigung im öffentlichen Dienst: Leitfaden für Gemeinden

Während der Probezeit gelten erleichterte Kündigungsregeln – für Gemeinden aber nur innerhalb klarer rechtlicher und verfahrensbezogener Grenzen. Der Beitrag zeigt, wie Risiken erkannt und Verfahren sauber vorbereitet werden.

Warum Probezeitkündigungen Gemeinden besonders fordern

Die Probezeit soll beiden Seiten ermöglichen, die Zusammenarbeit unter realen Bedingungen zu erproben. Eine Gemeinde kann beurteilen, ob eine angestellte Person fachlich und persönlich zur Funktion passt; die angestellte Person kann ihrerseits prüfen, ob Aufgabe, Führung und Arbeitsumfeld den Erwartungen entsprechen. Zeigt sich früh, dass eine dauerhafte Zusammenarbeit nicht tragfähig erscheint, kann das Arbeitsverhältnis unter erleichterten Voraussetzungen beendet werden.

Für Gemeinden besteht jedoch eine Besonderheit: Sie handeln als staatliche Arbeitgeberinnen. Deshalb gelten nicht nur arbeitsvertragliche Regeln, sondern auch die Vorgaben des öffentlichen Personal- und Verfahrensrechts. Das Bundesgericht hält fest, dass ein Gemeinwesen unter anderem an Gesetzmässigkeit, Rechtsgleichheit, öffentliches Interesse, Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben sowie das rechtliche Gehör gebunden bleibt. Diese Bindung unterscheidet die öffentlich-rechtliche Kündigung grundlegend von der gewöhnlichen privatrechtlichen Kündigung. Eine vertiefte Einordnung findet sich in BGE 138 I 113, E. 6.4.2.

Merksatz: Die Probezeit senkt die materiellen Anforderungen an den Kündigungsgrund. Sie beseitigt aber weder Zuständigkeits-, Begründungs- noch Verfahrenspflichten.

Zuerst klären: Welches Recht gilt für die konkrete Anstellung?

Für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse gibt es in der Schweiz kein einheitliches Personalgesetz. Je nach Kanton und Gemeinde können kantonales Personalrecht, kommunale Personalreglemente, Spezialgesetze, Gesamtarbeitsverträge oder einzelne Bestimmungen des Obligationenrechts massgebend sein. Selbst innerhalb derselben Gemeinde können für Verwaltungspersonal, Lehrpersonen, Lernende, Aushilfen oder Mitarbeitende einer ausgegliederten Institution unterschiedliche Regelungen gelten.

Die Bezeichnung des Dokuments ist nicht entscheidend. Auch ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis kann durch einen Vertrag begründet werden. Umgekehrt kann das Obligationenrecht in einem öffentlich-rechtlichen Verhältnis ergänzend anwendbar sein, ohne dass sich dadurch Rechtsnatur, Zuständigkeit oder Rechtsmittelweg ändern.

Vor jeder weiteren Prüfung sollte die Gemeinde deshalb festhalten, wer die rechtliche Arbeitgeberin ist, welcher Personalkategorie die betroffene Stelle zugeordnet ist, welches kantonale und kommunale Recht gilt und welche Behörde oder Stelle über die Kündigung entscheiden darf. Erst danach lassen sich Dauer und Ende der Probezeit, Kündigungsfrist, Anhörungspflicht und mögliche Rechtsfolgen zuverlässig bestimmen.

Privatrecht und öffentliches Personalrecht im Vergleich

Prüfpunkt	Privatrechtliches Arbeitsverhältnis	Öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis
Rechtsgrundlage	Vor allem Obligationenrecht, Vertrag und allenfalls Gesamtarbeitsvertrag	Kantonales oder kommunales Personalrecht, Spezialrecht und allenfalls ergänzend das Obligationenrecht
Kündigungsgrund	Grundsätzlich Kündigungsfreiheit; Schranken insbesondere durch Missbrauchs- und Diskriminierungsverbote	Je nach Erlass ausdrücklich sachlicher Grund; jedenfalls Bindung an Willkürverbot, Rechtsgleichheit und weitere verfassungsrechtliche Grundsätze
Rechtliches Gehör	Grundsätzlich keine vorgängige Anhörung vorgeschrieben	Vor einer belastenden personalrechtlichen Entscheidung regelmässig erforderlich
Abmahnung	Während der Probezeit grundsätzlich nicht erforderlich, sofern Vertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nichts anderes bestimmen	Abhängig vom anwendbaren Personalrecht und vom Kündigungsgrund
Form	Grundsätzlich formfrei, sofern keine Schriftform vereinbart wurde	Je nach Rechtsordnung schriftlicher Entscheid, Verfügung oder schriftliche Kündigung; häufig mit Begründung und Rechtsmittelbelehrung
Rechtsfolgen bei Fehlern	Eine missbräuchliche Kündigung bleibt grundsätzlich wirksam und kann eine Entschädigung auslösen	Je nach Rechtsordnung Entschädigung, Lohnnachzahlung, Aufhebung, Weiterbeschäftigung oder Wiederanstellung

Die privatrechtliche Ausgangslage nach Obligationenrecht

Probezeit und Kündigungsfrist

Nach Art. 335b OR gilt bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich der erste Monat als Probezeit. Während dieser Zeit kann jede Partei mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen kündigen. Durch schriftliche Vereinbarung, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann die Probezeit abweichend geregelt, aber grundsätzlich höchstens auf drei Monate verlängert werden.

Wird die Probezeit durch Krankheit, Unfall oder die Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht tatsächlich verkürzt, verlängert sie sich entsprechend. Für eine Probezeitkündigung ist regelmässig entscheidend, dass sie der anderen Partei noch während der Probezeit zugeht. Die Kündigungsfrist selbst kann über das Ende der Probezeit hinauslaufen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist zusätzlich zu prüfen, ob eine vorzeitige ordentliche Kündigung überhaupt vereinbart wurde.

Kündigungsfreiheit mit Grenzen

Eine privatrechtliche ordentliche Kündigung benötigt grundsätzlich keinen sachlich zureichenden oder wichtigen Grund. Auch eine vorgängige Anhörung oder Abmahnung ist normalerweise nicht erforderlich. Die Kündigungsfreiheit wird jedoch insbesondere durch Art. 336 OR, das Gleichstellungsgesetz und die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht begrenzt.

Eine Kündigung kann auch während der Probezeit missbräuchlich sein. Wegen des besonderen Erprobungszwecks nimmt die Rechtsprechung Missbräuchlichkeit in dieser Phase allerdings nur zurückhaltend an. Erforderlich sind qualifizierte Umstände, wie das Bundesgericht in BGE 136 III 96, E. 2 ausführt.

Die zeitlichen Sperrfristen bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft gelten nach Art. 336c OR erst nach Ablauf der Probezeit. Das bedeutet nicht, dass das Kündigungsmotiv bedeutungslos wäre. Das Gleichstellungsgesetz gilt ausdrücklich auch für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse von Bund, Kantonen und Gemeinden. Eine Kündigung gerade wegen Schwangerschaft oder eines anderen geschlechtsbezogenen Merkmals kann daher diskriminierend und entschädigungspflichtig sein.

Rechtsfolgen im Privatrecht

Eine missbräuchliche privatrechtliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich trotzdem. Nach Art. 336a OR kann eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen zugesprochen werden. Wer eine solche Entschädigung verlangt, muss gemäss Art. 336b OR spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und den Anspruch innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend machen.

Was im öffentlichen Dienst als Kündigungsgrund genügen kann

Auch im öffentlichen Personalrecht dient die Probezeit der Erprobung von Eignung, Zusammenarbeit und Vertrauen. Die Parteien sollen beurteilen können, ob die gegenseitigen Erwartungen erfüllt werden und eine längerfristige Bindung sinnvoll ist. Dieser Zweck wird in BGE 134 III 108, E. 7.1.1 grundlegend beschrieben.

Die Anforderungen an den Kündigungsgrund sind während der öffentlich-rechtlichen Probezeit deutlich reduziert. Ein schweres oder schuldhaftes Fehlverhalten ist nicht zwingend. Nach der neueren Rechtsprechung können eine begründete fehlende Eignung, ein nicht aufgebautes Vertrauensverhältnis oder erhebliche Zweifel an Zusammenarbeit und Integration genügen. Das Bundesgericht bestätigt dies im Urteil 1C_266/2025, E. 5.4.

Auch die Unmöglichkeit, das für eine bestimmte Aufgabe notwendige Vertrauensverhältnis aufzubauen, kann einen sachlichen Grund bilden. Im Urteil 8C_370/2021, E. 5.1 schützte das Bundesgericht die Probezeitkündigung einer Lehrperson, nachdem sich die für ein Jobsharing erforderliche Zusammenarbeit und das notwendige Vertrauen nicht entwickeln liessen.

Je nach Funktion können insbesondere folgende Beobachtungen eine negative Probezeitprognose stützen:

• fachliche Defizite oder ungenügende Arbeitsqualität;
• ungenügender Lernfortschritt trotz angemessener Einführung;
• fehlende Zuverlässigkeit, Selbstorganisation oder Termintreue;
• wiederkehrende Schwierigkeiten im Umgang mit Weisungen und Arbeitsabläufen;
• Kommunikations- oder Kooperationsprobleme mit betrieblichen Auswirkungen;
• fehlende Eignung für besondere Vertrauens-, Führungs- oder Sicherheitsaufgaben;
• eine nachvollziehbar negative Prognose über die künftige Zusammenarbeit.

Nicht belastbar sind dagegen blosse Antipathie, politisches Missfallen, pauschale Aussagen über einen fehlenden «Team-Fit» oder erst nachträglich konstruierte Vorwürfe. Je subjektiver die Einschätzung erscheint, desto wichtiger sind konkrete Beispiele, zeitnahe Aktennotizen und der Bezug zu Stellenprofil, Aufgaben und betrieblichen Auswirkungen.

Der Erprobungszweck schützt zudem vor sachfremden Motiven. Eine Probezeitkündigung kann missbräuchlich sein, wenn sie auf einen bereits bei Vertragsschluss bekannten und akzeptierten Umstand gestützt und zugleich als Reaktion auf die Geltendmachung vertraglicher Rechte ausgesprochen wird. Dies zeigt BGE 134 III 108, E. 7.1.2.

Das rechtliche Gehör darf nicht zur Formsache werden

Vor einer öffentlich-rechtlichen Kündigung ist regelmässig rechtliches Gehör zu gewähren. Die betroffene Person muss erfahren, dass eine Kündigung konkret erwogen wird, welche wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen dafür sprechen, welche Unterlagen entscheidrelevant sind und bis wann sie Stellung nehmen kann.

Das Bundesgericht hält im Urteil 1C_593/2025, E. 3.3 fest, dass die betroffene Person nicht nur die Vorwürfe kennen, sondern auch die Stossrichtung des drohenden Entscheids erkennen können muss. Zudem ist ausreichend Zeit für eine wirksame Stellungnahme einzuräumen. Eine schweizweit feste Mindestfrist besteht nicht. In der Rechtsprechung werden rund 24 oder 48 Stunden als zu kurz beurteilt; vier oder fünf Tage können nur unter besonderen Umständen genügen. In der Lehre werden häufig acht bis zehn Tage als angemessen bezeichnet.

Für Gemeinden ist eine schriftliche Anhörung oder zumindest eine sorgfältig protokollierte mündliche Anhörung zweckmässig. Entscheidend ist, dass der zuständige Entscheidungsträger für die Einwendungen noch offen bleibt. Ein bereits endgültig gefasster Kündigungsbeschluss mit anschliessender pro-forma-Anhörung erfüllt den Zweck des rechtlichen Gehörs nicht.

Abmahnung und Bewährungsfrist: keine allgemeingültige Antwort

Ob vor einer Probezeitkündigung eine formelle Abmahnung, Mitarbeiterbeurteilung oder zusätzliche Bewährungsfrist erforderlich ist, bestimmt das anwendbare Personalrecht. Drei Situationen sind zu unterscheiden:

1. Der Erlass verlangt ausdrücklich eine Mahnung oder Bewährungsfrist. Dann ist diese Vorgabe einzuhalten, sofern keine gesetzlich vorgesehene Ausnahme greift.
2. Das Recht verlangt lediglich die Prüfung weniger einschneidender Massnahmen. Die Gemeinde muss Alternativen ernsthaft erwägen und dokumentieren, ohne zwingend jede denkbare Massnahme durchführen zu müssen.
3. Für die Probezeit besteht keine besondere Warnregel. Dann kann eine Kündigung ohne zusätzliche Bewährungsfrist zulässig sein, insbesondere bei grundlegenden Eignungs-, Integrations- oder Vertrauensproblemen.

Eine formelle Mitarbeiterbeurteilung und eine zusätzliche Bewährungsfrist sind nicht in jedem Probezeitfall erforderlich. Das bestätigt das Bundesgericht im Urteil 1C_593/2025, E. 6.3.2.

Unabhängig von einer formellen Mahnung ist vorheriges Feedback praktisch wichtig. Wurde eine leicht korrigierbare Erwartung nie kommuniziert, ist eine negative Prognose schwieriger zu begründen. Bei einem grundlegenden Vertrauens- oder Eignungsmangel kann eine künstlich angesetzte weitere Bewährungsphase dagegen dem Zweck der Probezeit widersprechen.

Krankheit, Behinderung und andere persönliche Eigenschaften

Eine Krankheit oder Diagnose darf nicht pauschal mit fehlender Eignung gleichgesetzt werden. Massgebend sind die konkreten Auswirkungen auf die Tätigkeit, die Anforderungen der Stelle, mögliche Anpassungen und das anwendbare Fürsorge- und Diskriminierungsrecht.

Im Urteil 1C_266/2025, E. 5.5 waren Leistung und Verhalten bereits vor der Offenlegung einer ADHS-Diagnose beanstandet worden. Zudem standen weitere Kritikpunkte nach der gerichtlichen Würdigung nicht mit der Diagnose in Zusammenhang. Für Gemeinden ist daraus vor allem die Bedeutung einer konsistenten Chronologie abzuleiten: Wird eine sensible persönliche Eigenschaft kurz vor der Kündigung bekannt, muss aus den Akten klar hervorgehen, welche arbeitsbezogenen Bedenken bereits zuvor bestanden und worauf der Entscheid tatsächlich beruht.

Ausgewählte kantonale Regelungsmodelle

Die folgende Übersicht zeigt unterschiedliche Modelle. Sie bezieht sich primär auf das jeweilige kantonale Staatspersonalrecht. Ob und in welchem Umfang diese Regeln für eine konkrete Gemeinde gelten, muss zusätzlich anhand des Gemeinderechts und des kommunalen Personalreglements geprüft werden.

Rechtsordnung	Probezeit und Kündigungsfrist	Besonderheiten
Aargau	Ein Monat; vertragliche Verlängerung bis höchstens drei Monate; sieben Tage Kündigungsfrist	Das Personalgesetz verlangt sachlich zureichende Gründe. Bei widerrechtlicher Kündigung besteht eine Entschädigung nach den OR-Regeln, aber kein Anspruch auf Wiedereinstellung.
Bern	Höchstens sechs Monate; im ersten Monat sieben Tage, danach ein Monat; Kündigung auf Monatsende	Das Gesetz nennt für ordentliche Kündigungen triftige Gründe. Bei einer Kündigung ohne triftigen Grund ist grundsätzlich Weiterbeschäftigung vorgesehen; das Verhältnis zum besonderen Probezeitregime ist im Einzelfall zu prüfen.
Zürich	In der Regel drei Monate; sieben Tage Kündigungsfrist; Verlängerung bei bestimmten Absenzen	Die Kündigung benötigt einen sachlich zureichenden Grund. Für Leistungs- und Verhaltensmängel enthält das Gesetz eine Mahnungsregel; kommunales und spezialgesetzliches Recht bleiben zusätzlich zu prüfen.
Luzern	In der Regel drei Monate; Verlängerung bis höchstens sechs Monate; während der ersten drei Monate sieben Tage	Gemeinden können teilweise eigene Regeln erlassen. Seit 1. Januar 2026 führt eine rechtswidrige Beendigung grundsätzlich zu einer Entschädigung von höchstens 13 Monatslöhnen, nicht zur Weiterführung des bisherigen Verhältnisses.
St. Gallen	Drei Monate; Verlängerung um bestimmte Abwesenheiten; sieben Kalendertage Kündigungsfrist	Eine Kündigung durch die Arbeitgeberseite bedarf eines ausreichenden sachlichen Grundes. Die gesetzlichen Beispiele werden für die Zeit nach der Probezeit näher konkretisiert.
Waadt	Drei Monate; ausnahmsweise Verlängerung um höchstens drei weitere Monate; sieben Tage Kündigungsfrist	Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag gesetzlich ausdrücklich frei kündigen. Auch dieses Modell bleibt bei staatlichem Handeln an übergeordnetes Verfassungs-, Missbrauchs- und Diskriminierungsrecht gebunden.

Ein praxistaugliches Vorgehensmodell für Gemeinden

1. Rechtsgrundlage bestimmen: Kantonales Gemeinderecht, kommunales Personalreglement, Personalverordnung, Spezialrecht, Gesamtarbeitsvertrag und individueller Vertrag sind gemeinsam zu prüfen.
2. Probezeit exakt berechnen: Beginn, ordentliche Dauer, Absenzen, allfällige Verlängerung und genaues Ende sind schriftlich festzuhalten.
3. Entscheidkompetenz sichern: Vor der Anhörung muss feststehen, welche Behörde oder Stelle kündigen darf und wer den Entscheid rechtsgültig unterzeichnet und eröffnet.
4. Sachverhalt dokumentieren: Aktennotizen sollten Datum, Situation, berechtigte Erwartung, beobachtetes Verhalten oder Arbeitsergebnis, betriebliche Auswirkungen, bisheriges Feedback und die Reaktion der betroffenen Person enthalten.
5. Eigenanteil der Gemeinde prüfen: War die Einführung angemessen? Waren Ziele, Aufgaben und Zuständigkeiten klar? Standen die notwendigen Arbeitsmittel und Informationen zur Verfügung? Wurden Konflikte rechtzeitig bearbeitet?
6. Geschützte Motive ausschliessen: Zeitliche Zusammenhänge mit Krankheit, Schwangerschaft, einer Beschwerde, der Geltendmachung von Ansprüchen oder einer Meldung von Missständen sind besonders sorgfältig zu prüfen.
7. Rechtliches Gehör eröffnen: Kündigungsabsicht, tragende Tatsachen und entscheidrelevante Unterlagen sind offenzulegen. Die Stellungnahmefrist muss den Umständen angemessen sein.
8. Stellungnahme offen würdigen: Wesentliche Bestreitungen sind abzuklären. Neue Unterlagen und plausible Erklärungen müssen in die Beurteilung einfliessen.
9. Abmahnung und Alternativen prüfen: Wo eine Mahnung vorgeschrieben ist, muss sie Rüge- und Warnfunktion erfüllen. Andernfalls ist zu dokumentieren, welche weniger einschneidenden Massnahmen geprüft wurden und weshalb sie nicht gleich geeignet erscheinen.
10. Entscheid rechtssicher eröffnen: Die Kündigung muss von der zuständigen Stelle ausgehen, die richtige Frist und das Enddatum nennen, hinreichend begründet und gegebenenfalls mit einer Rechtsmittelbelehrung versehen sein. Der Zugang während der Probezeit ist beweissicher zu organisieren.
11. Folgefragen regeln: Freistellung, Lohn, Ferien- und Zeitguthaben, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Amtsgeheimnis, Datenschutz, Arbeitszeugnis und interne Kommunikation sind geordnet abzuwickeln.

Rollen und Ressourcen sinnvoll organisieren

Die rechtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem kantonalen und kommunalen Recht. Organisatorisch empfiehlt sich dennoch eine klare Aufgabenteilung: Die direkte Führung dokumentiert Beobachtungen und führt Rückmeldegespräche. Die personalverantwortliche Stelle prüft Verfahren, Aktenlage und Gleichbehandlung. Die zuständige Anstellungsbehörde entscheidet erst nach Würdigung des rechtlichen Gehörs. Bei komplexen oder zeitlich knappen Fällen ist eine vorgängige personalrechtliche Prüfung angezeigt.

Die möglichen finanziellen Folgen lassen sich nicht schweizweit beziffern. Je nach Rechtsordnung können eine Entschädigung, Lohnfortzahlung, Lohnnachzahlung, Wiederanstellung oder Weiterbeschäftigung vorgesehen sein. Hinzu kommen interne Ressourcen für Sachverhaltsabklärung, Anhörung, Dokumentation und Rechtsmittelverfahren. Gerade deshalb sollte das Verfahren nicht erst wenige Tage vor Ablauf der Probezeit eingeleitet werden.

Als weiterführende fachliche Vertiefung steht unter anderem die ZHAW-Arbeit von Cécile Murmann zur Beendigung öffentlich-rechtlicher Arbeitsverhältnisse bei mangelhafter Leistung oder unbefriedigendem Verhalten zur Verfügung: ZHAW Digital Collection.

Checkliste vor der Kündigung

• Ist die Anstellung öffentlich- oder privatrechtlich?
• Welcher kantonale, kommunale oder spezialgesetzliche Erlass gilt?
• Ist die Probezeit noch nicht abgelaufen und korrekt berechnet?
• Ist die entscheidende Stelle zuständig?
• Beruht die Kündigung auf konkreten Erkenntnissen aus der Probezeit?
• Sind Einführung, Arbeitsmittel und Erwartungen angemessen gewesen?
• Sind die Beobachtungen zeitnah und nachvollziehbar dokumentiert?
• Besteht eine gesetzliche Pflicht zur Mahnung, Beurteilung oder Bewährungsfrist?
• Wurden mögliche diskriminierende oder sachfremde Motive geprüft?
• Wurde das rechtliche Gehör rechtzeitig und ergebnisoffen gewährt?
• Ist die Stellungnahme ausgewertet und im Entscheid berücksichtigt?
• Sind Form, Begründung, Rechtsmittelbelehrung und Zustellung korrekt?

Fazit: Materiell erleichtert, verfahrensrechtlich anspruchsvoll

Eine öffentlich-rechtliche Probezeitkündigung ist grundsätzlich leichter möglich als eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Gemeinden müssen in der Regel kein schweres oder schuldhaftes Fehlverhalten nachweisen. Eine konkret begründete fehlende Eignung, ein nicht aufgebautes Vertrauensverhältnis oder eine nachvollziehbar negative Prognose über die künftige Zusammenarbeit können ausreichen.

Entscheidend bleibt jedoch das Verfahren. Die Gemeinde muss wissen, welches Recht gilt, wer entscheiden darf, wann die Probezeit endet und welche Anhörungs-, Warn- und Begründungspflichten bestehen. Die grössten Risiken liegen häufig in einer verspäteten Zustellung, einer unzuständigen Stelle, einer nur formell gewährten Anhörung, ungenügenden Akten oder einem sachfremden Kündigungsmotiv.

Für Gemeinden empfiehlt sich deshalb ein frühzeitiges, dokumentiertes und ergebnisoffenes Vorgehen. Wer die Rechtsgrundlage zuerst klärt, Erwartungen laufend kommuniziert und die betroffene Person vor dem Entscheid wirksam anhört, schafft die beste Grundlage für eine rechtmässige und nachvollziehbare Personalentscheidung.